| >안녕하세요?
시간외수당이 실제근로여부와 상관없이 지급되었다면(어느정도 장기간, 계속적으로) 그것은 관행화된 근로조건에 해당될 수 있습니다.
(근로의 대상성이 있는 금품이 관행적으로 지급되어 오던 것이 근로조건화된다는 것은 사용자가 그 지급의무가 있다는 것이고, 이는 사용자가 그 지급의무를 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이며, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나, 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것임. 2004.4.7. 서울행법 99구 22911)
근로조건을 결정하거나 변경하려면 단체협약 체결, 취업규칙 변경절차 등을 거쳐야 합니다. 노동조합은 2인이상 설립할 수 있고, 상시근로자수 10인 이상 사업장은 사용자가 취업규칙을 작성 신고할 의무가 있으며, 노사협의회는 상시근로자수 30인이상 설치의무가 있습니다.
근로기준법 제 97조는 취업규칙을 작성 변경할때는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 하고 불이익하게 변경할때에는 동의를 받고 있도록 하고 있습니다.
이경우 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐 여부와 근로자에게 불이익한지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단합니다.
귀하의 상담내용으로보면 사용자가 전체회의시간에 시간외수당삭감에 관한 내용을 일방적으로 통보한 것은 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어 근로자집단의사결정방식을 통한 '동의'를 거치지 않아 사용자의 일방적인 시간외수당 삭감은 무효라 여겨집니다.
동의를 받지 않은 불이익변경의 효력은 근로자에게 효력이 없게되어 변경전의 취업규칙이 적용됩니다.
근기법은 근로조건 노사대등결정의 원칙에 터잡아 , 근기법상 취업규칙 불이익변경절차를 거치도록 하고 있으므로 이를 준수하도록 강제하시고, 노동조합을 설립하여 단체협약을 체결하는 방법도 있습니다.. | 
