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답변이 늦어서 죄송합니다. >
1)2007.7.1부터 이른바 비정규법(기간제및단시간근로자보호등에 관한 법률)이 시행됨에 따라 정부는 ‘공공부문 비정규대책“을 발표하였고 그 주된 내용은 ’ 상시*지속적 업무에 종사하는 자로 2년 이상 근속한 기간제노동자를 대상으로 무기계약화를 추진하고, 무기계약화에 따른 처우개선을 위해 소요예산을 확보한다“는 것입니다. >
2) 즉 실질적인 예산확보가 없다면 무기계약화는 근로계약기간의 존속만을 보장할뿐 근로조건에 대해서는 백지상태로 비정규노동자에 대한 차별시정의 실효성이 없는 것입니다. >
3) 무기계약화를 조건으로 호봉제를 폐지하고 호봉을 동결하는 것은 중대한 근로조건의 변경으로서 당사자의 동의를 거쳐야 하며 “ 임금의 결정*계산*지급방법, 임금의 산정기간*지급시기 및 승급에 관한 사항”은 취업규칙에 해당하는 내용이므로 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다.”(근로기준법 제94조) 이경우, 불이익 변경인지는 "그 변경의 취지와 경위, 해당 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제등" 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 판단해야 한다는 것이 대법원과 노동부의 입장이며, 근로조건간 저하와 개선이 섞여 있을때는 전체를 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.(대판84다카 414, 1984.11.13)
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4) 사용자가 적법한 절차를 거쳐 취업규칙을 변경하고 본인에게 그 내용을 게시*주지하였다면 그 효력을 부인하기는 힘들것입니다. 반대로 위 절차를 거치지 아니하였다면 그 효력을 부인하여야 할 것입니다. 법령이나 단체협약에 미달하는 취업규칙의 내용은 효력이 없으므로(근로기준법 제96조) 취업규칙을 제정하면서 특별한 이유없이 임금등 근로조건에 있어 비정규노동자에게만 해당되는 차별적 제도를 설정하는 것은 차별금지의무를 규정한 법령에 위배된다고 보아야 할 것입니다. 따라서 무기계약화에 따른 근로조건 저하를 저지하고 적극적 처우개선조치를 요구하는 것이 타당합니다.(그것이 법령의 취지에 부합하는 것이기도 합니다). 이는 개별 노동자의 힘으로는 어려우므로 노동조합에 가입 또는 설립하여 해결하는 것이 바람직합니다.
5) 무기계약으로 전환된 이후에는 기간제법상 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있는 기간제노동자로 보기는 어려우나, 무기계약화를 하면서 실질적으로 동종*유사한 업무를 하는 정규직노동자와 임금등 근로조건에 있어 차별을 둔다면 이는 진정한 의미의 정규직이 아닌 또다른 비정규직을 양산하는 결과나 다름없다고 할 것입니다. >
6)고용형태와 상관없이 노동자라면 누구나 노동조합을 설립 또는 가입할 수 있습니다. 노동조합에 가입하여 해결방안을 모색합시다. >
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더 자세한 것은 전화 또는 방문상담하여 주시기 바랍니다.(공인노무사 최영연, 638-4954) >
학교에 근무하는 비정규직입니다.. >
10년 넘게 1호봉씩 올라가던 호봉이 무기계약전환해준다면서 호봉을 동결하겠다고 하는데 법적으로 아무런 문제가 없는것이고 사용자가 취업규칙을 일방적으로 만들어 사인하라고 한다면 사인하지않았을때에 근로자에게 일방적인 해고사유에 해당되는지요? | 
