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안녕하세요? 노동상담실을 찾아주셔서 감사합니다.
선생님은 노동법에 대해 상당한 관심과 전문지식을 가지고 계신 것으로 보여집니다.
질문사항과 관련하여 대법원 판례도 “근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다하더라도 사용자에게 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수 없다”고 하여 노동부 행정해석(근기 68207-709)와 같은 입장입니다.
[요 지] 근로기준법 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적․육체적 휴식을 취하는데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있는 만큼 근로기준법 제54조 및 같은법 시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도․보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다 할 것이어서 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리할 수는 없다. 따라서 참가인들이 무계결근한 기간 중 휴일은 결근일수에 포함되지 않음에 따라 무계결근 일수가 7일에 미달하는 이상, 인사규정 소정의 직권면직사유는 인정되지 않는다고 할 것이므로 부당해고에 해당한다.(2004.6.25. 대법2002두2857)
노동부 행정해석을 변경하기 위해서는 법원에 소송을 제기하여 판결을 통해 바꾸는 것이 가장 빠른 방법일 것이나, 현재에는 법원의 판례도 주휴일의 취지상 노동부의 판단기준을 무리한 해석으로 보고 있지는 않는 것 같습니다. 참고하시기 바랍니다.
더 자세한 것은 전화 또는 방문상담하여 주시기 바랍니다.(공인노무사 최영연, 638-4954)
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기준노동시간 주 40시간(주5일)을 적용하는 상시고용 300인이상 사업장이고, 단체협약에 연간 3일의 유급정기휴가(약정유급휴가)를 근로자의 자유의사에 따라 사용토록 보장된 사업장에서, 근로자가 연차휴가 2일과 위 약정유급휴가 3일을 연달아 사용함으로서 1주간 소정근로일(5일)을 모두 출근치 아니한 경우, 당해 주의 주휴일 부여시 유급,무급 부여여부에 대한 질의입니다. >
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□ 노동부의 기존 판단기준(연차 휴가 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준 68207-709. 97.5.30)에 따르면 위 경우, >
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- 단협에 의해 발생되는 약정유급휴가(3일)는 소정근로일수 계산시 제외되는 "단체협약에 의한 약정휴일 또는 이에 준하여 해석될 수 있는 날"로 해석 할 수 있고 이러한 경우 5일의 소정근로일수중 3일은 제외하여 2일을 소정근로일수로 보고 >
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- 위 2일의 소정근로일에 연차를 사용한 경우, 연차휴가는 동 판단기준에 따라 소정근로일수에 포함하되 법령상 출근한 날로 보아야 하므로 결국 주휴일은 유급으로 부여하여야 하지만 >
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- 동 판단기준의 후단에 해당 주의 전부를 출근치 아니한 경우 부여치 아니해도 된다고 단서를 두고 있으므로, 결국 2일의 소정근로일 모두를 연차로 사용한 경우 다음의 문제를 낳게 됩니다. >
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□ 5일의 주당 소정근로일 중 3일의 소정근로산정시 제외되는 휴가로 사용하고, 나머지 2일을 연차휴가 사용하여 주5일 모두를 출근치 않은 경우, 노동부 판단기준 후단의 "전부를 사용하면 부여치 않아도 된다"는 기준에 따라 >
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연차사용 2일을 출근이 아닌 결근으로 처리해 주휴일을 무급으로 부여하고, 당해년도를 기준으로 한 연차휴가 산정시 출근율계산에서도 결근으로 처리하게 되어, 결국 최저의 근로기준을 설정하여 근로자의 인간다운 노동을 보장하고자한 근기법상의 법적 휴가제도인 유급주휴일제도와 연차휴가 제도의 취지를 노동부가 판단기준(예규)를 통해 형해화할 소지를 담고 있어 올바른 해석이라고 볼수 없을 뿐만 아니라 >
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- 만일 주 5일의 소정근로일중 약정유급휴가 2일, 연차휴가 2일, 출근 1일 한 근로자에 대해서는 주의 전부를 휴가사용에 해당되지 아니한다고 판단해 유급주휴일을 부여하는 반면, 약정유급휴가 3일, 연차휴가 2일 등 5일을 사용한 노동자에게 주휴일을 무급으로 부여하면 결국 유급휴가제도의 본질적인 취지마저 침해될 소지가 있으므로 >
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- 위 경우와 같이 5일의 주당 소정근로일 중 3일의 소정근로산정시 제외되는 휴가로 사용하고, 나머지 2일을 연차휴가 사용하여 주5일 모두를 출근치 않은 경우에, 연차휴가 2일에 대해서는 출근한 것으로 간주하고 이에 따라 시행령 30조를 적용해 주당 소정근로일을 개근한 경우로 해석해 주휴일을 유급으로 부여하는 것이 노동자의 인간다운 노동을 위해 제정한 근기법의 취지에 부합한 해석이며, 헌법상 국가의 책무인 인간다운노동을 보장하기위한 헌법합치적 해석이라고 판단하는데 위 경우에 대한 귀 상담원의 의견을 구합니다. >
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