| 28일 제시한 노동계 안과 경영계 안 비교
노동계와 경영계가 28일 밤 이목희 법안소위원장에게 제출한 수정안은 기존의 안보다 오히려 서로가 수용할 수 없는 내용으로 이뤄진 것으로 나타났다. 노사 양측은 상대방의 안에 대해 “도저히 받아들일 수 없는 안”이라고 반발했다. 노동계 관계자는 “경영계가 제출한 안은 사용사유가 대폭 늘어나 오히려 후퇴한 안”이라며 “이런 상태로 원활한 협상은 힘들다”고 밝혔다. 경총 관계자도 “노동계안은 그동안 논의되지 않았던 근로기준법을 전부 뜯어고치자는 안”이라며 “차라리 협상을 하지 말자는 것과 같다”고 주장했다.
다음은 노동계안과 경영계안 상세 해설.
<노동계 안>
노동계가 제출한 ‘양대노총 통일안’은 정부가 제출한 기간제법과 파견법에 대한 수정이 아닌, 기존의 근로기준법과 근로자 파견법에 사용사유제한, 고용의제, 동일노동동일임금(동등처우), 휴지기간 설정 등의 내용을 담았다.
먼저 동일가치노동 동일임금과 관련해서는 근기법 제5조를 개정해 동등 또는 유사한 기술, 작업수행 능력을 가진 정규직과 임금, 기타 근로조건에서 동등 처우를 명시했다. 단기간 노동자도 “동등 또는 유사한 기술, 작업수행능력을 가진 통상 근로자와 임금 기타 근로조건 등에 있어서 동등 처우”를 넣었다.
차별시정기구와 관련해서도 근기법 12장에 ‘차별시정기구에 관한 장’을 신설하고 독립적인 별도의 차별시정기구 설립의 근거를 마련했다. 차별 시정 신청권자는 차별을 당했다는 기간제와 단기간 노동자 외에도 해당 노동자가 속한 노조를 포함시킨 점이 정부원안과 다르다. 파견노동자도 그가 속한 노조와 사용사업장의 노조에게 차별시정 신청권을 부여했다.
차별입증 책임에 대해서도 근기법 13장 벌칙 앞부분에 “법 제5조(동등처우)에 관란 분쟁해결의 입증책임은 사용자가 부담한다”고 명시했다. 또 파견법 제41조 2를 신설해 입증 책임을 파견사업주와 사용사업주가 부담하도록 했다.
또 구제신청을 한 당사자만이 아니라 동일사업장에서 유사한 조건에서 일하는 노동자들도 차별시정 판정 결과를 그대로 적용하는 ‘집단소송제’를 도입했으며, 미확정 시정명령에 대해서도 이행강제금 제도를 도입해 실효성을 확보하도록 했다. 특히 차별행위에 대해서는 미국과 유사한 ‘징벌적 손해배상제도’도 도입했다.
기간제 사유제한에 대해 노동계는 근기법 23조(계약기간)를 개정해 △출산 육아 질병 부상 등으로 결원 발생시 결원대체 △계절적 사업 △일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 사업(유기사업) △일시적 임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우로 한정했다. 이 제한에 해당하지 않는 경우에는 모두 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)으로 간주하도록 했다. 사유제한에서도 서면 근로계약서 작성을 의무화했으며 서면 계약이 아닌 경우에는 정규직으로 간주토록 했다.
일시적 임시적 고용의 필요에 의해 기간제를 고용하더라도 1년을 초과할 수 없도록 했으며 1년을 초과해 계속근로시에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간주했다.(고용의제) 또한 근로계약이 끝나는 경우에 사용자는 기간제노동자를 정규직으로 우선 채용 노력도 포함시켰다.
단시간근로자에 대해서는 근기법 제25조의 1항(근로시간 비례해 근로조건 결정)과 3항(15시간 미만 단시간근로자 근기법 일부규정 적용 배제)을 삭제하고, 초과 근로시에는 근로자의 동의를 전제로 8시간 상한을 명시했다. 초과 근로시에는 50%의 할증임금 지급을 명시했다.
파견제와 관련해서는 포지티브 리스트를 유지하되 현행법의 26개 업종 변경은 불가하다는 것이 노동계 최종안이다. 업종 변경이 필요하다면 별도의 노사정 협의 기구에서 논의하자는 것이다.
또한 파견허용 업종을 벗어나는 ‘불법파견’과 법5조, 6조 1항, 2항, 7조, 15조와 위장도급 계약시에도 해당 노동자들은 사용사업주가 직접고용 노동자로 간주하도록 했다.
파견기간은 특정한 파견근로자가 아니면 업무를 기준으로 산정하며 사용 종료일로부터 6개월 이내에 새로이 파견근로계약을 채결할 때는 그 기간을 합산하도록 했다.
파견 사용사업주의 책임에 대해 노동계는 노조법 제2조 2호의 마지막에 “근로계약 채결 여부와 상관없이 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대해 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로 본다”고 파견업체와 사용사업주의 사용자성을 명확히 했다.
또 근기법 15조 2항을 신설해 “근로계약 체결 여부와 상관없이 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대해 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로 본다”는 문구도 추가했다.
파견제 휴지기간에 대해서도 파견법 6조 4항을 신설해 6개월 정도의 휴지기간을 설정했다. 정부원안에는 3개월이며, 현행법에는 휴지기간이 없다.
또 노동계는 파견과 도급의 구별기준을 명문화하기 위해 파견법 7조 3항을 신설했으며 특수고용노동자의 노동권 확보를 위해 ‘노사정 합의문’에 “노사정과 국회는 특수고용직의 노동기본권이 보장될 수 있도록 관련법률 개정을 조속히 추진하고 기 설립된 특수고용관련 노조의 노동기본권 행사를 적극적으로 보장한다”는 내용 포함을 요구했다.
이밖에 노동계는 법정최저임금이 110%이하인 노동자에 대해 무상교육 무상의료를 보장하는 정책을 마련해 시행토록 하며 기간제 여성 노동자가 산전 후 휴가를 사용할 경우 해당 휴가기간 동안 기간만료를 이유로 근로계약을 해지할 수 없도록 없도록 했다. 또 산전 후 휴가만을 이유로 계약갱신을 거부할 수 없는 내용도 포함시켰다.
<경영계 안>
경영계안은 차별처우에 대한 개정과 3년 이하의 기간제 근로자를 배제하는 사유제한 등으로 채워졌다.
경영계는 기간제보호법 중 제8조 차별적 처우의 금지와 관련해 ‘사용자는 당해 사업 또는 사업장에서 동등한 자격과 능력(기존법안은 동종 또는 유사한 업무)을 가지고 성과를 내는 기간제 근로자에 대해 기간제 근로자임을 이유로 기간의정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다’는 내용으로 개정할 것을 제안했다.
또 기간제 근로와 관련해 △사용자는 업무의 특성, 노동력 수요, 근로자의개인적 사정 등을 감안하여 합리적인 사유가 있는 경우에 기간제 근로자를 사용할 수 있다 △3년이하의 기간제 근로자에 대하여는 이 규정을 적용하지 아니한다. △사용자가 합리적 사유없이 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 정당한 이유 없이 근로계약기간의 만료만을 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다 △사용자가 규정에 위반하여 기간제 근로자와의 근로관계를 종료시킨 경우에는 당해 근로자는 근로기준법 제33조의 규정에 따라 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다 고 밝히고 있다.
경영계는 이와함께 두 가지 안이 원안대로 합의되고 파견법 중 휴지기 제도를 도입하지 않는다는 전제하에 파견대상업무를 현행 포지티브시스템으로 하고 직종을 확대 조정할 수 있다고 제안했다.
조상기, 이은호, 김학태 기자
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구분 |
노동계 안
(근기법 및 근로자
파견법 개정) |
정부 안 |
사용자 안
(정부법안
개정) |
기간제
(임시직)
사용제한 |
·객관·합리적 사유없는 기간제 사용 제한
·사용기간 2년
제한
·기간 경과 정규직 간주
(고용의제) |
·사유제한 없음(반대)
·3년까지 기간제 사용
·3년 초과
해고제한(신분상 비정규직, 광범위한 예외 허용) |
·업무특성, 노동력 수요, 근로자 개인적 사정 등 합리적 사유가 있는
경우 사용 가능
·3년 이하 기간제 근로자는 사유제한 예외
·3년 초과 근로자 해고 금지 |
차별폐지 |
·고용형태 관계없이 임금복지 등 동등처우규정
·동일노동동일임금
명문화
·근로자 또는 노조가 차별시정기구에 시정신청 |
·불합리한 차별금지원칙 규정
·동일노동동일임금 명문화
반대
·차별시정기구 설치 |
·차별금지 조항 명문화 |
파견제 |
·불법파견시 직접고용간주
·휴지기 6개월
·파견·도급 기준
강화
·사용자 범위 확대
·포지티브리스트 유지 |
·파견업종전면확대(네가티브 리스트 방식)
·파견기간
2년->3년으로 늘림
·파견 3년에 휴지기 3개월
·직접고용고용의제->고용의무 |
·차별금지와 기간제 근로 사용자안 수용되고, 휴지기 제도 도입하지
않으면
포지티브시스템 하에 직종 확대조정 |
특수고용노동자 |
·노동자로 인정
·노동3권 보장
·노조활동이유 도급계약해지
등을 부당노동행위로 규정 |
·노사정위 논의로 유보
*유사노동2권 보장(노사정위
공익안) |
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단시간
노동자 |
·시간제노동자 정의 현실화(소정노동시간의 70%
미만)
·기준노동시간 외 잔업수당 지급 |
·강제 초과노동 금지 |
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