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〔민주노총 법률원 2008. 09. 18. 노동 판결문 보도자료〕
불법파견도 2년이 넘으면
구 파견법 제6조 3항 고용의제 규정 적용된다.
- 불법파견에 대한 원청회사(사용사업주)의 고용상의 책임 명확하게 판시 -
□ 판결 요지
대법원은 2008. 9. 18. 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항에서 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제한 직접고용간주 규정이 파견근로자보호법 제5조 제1항에 정한 파견대상업무가 아니거나, 파견근로자보호법 제7조의 허가를 받지 않은 파견사업주가 행하는 근로자파견의 경우에도 적용된다는 내용으로 재판관 전원 일치로 전원합의체 판결(재판장 대법원장 이용훈, 주심 대법관 김지형)을 선고하였다.
□ 사건의 개요
- 원고 : 이경수외 1 / 피고 중앙노동위원회, 피고보조참가인 주식회사 예스코(구 극동도시가스)
1) 2000. 4. 3. ~ 2002. 4. 2. : 원고들은 A파견회사 소속으로 비서, 타자원 파견계약에 따라 주식회사 예스코에 파견되었으나, 실제로는 고객지원팀에서 근무
☞ 허용되지 않는 업무에 불법파견
2) 2002. 4. 3. ~ 2003. 11. 30. : 주식회사 예스코는 구 파견법에 따라 2년이 경과되자 직접고용 책임을 회피할 목적으로 이번에는 B회사(용역업체) 소속으로 종전과 동일한 업무를 수행하도록 함(예스코는 B회사와 도급계약을 체결함)
☞ 도급계약을 체결하고 있었으나, 실질은 파견근로관계로 판단, 허용되지 않는 업무에 도급계약을 위장하여 불법파견을 행함
3) 2003. 12. 1. ~ 2005. 11. 30. : B회사(용역업체)의 도산을 이유로 예스코는 원고들과 계약직 근로계약을 체결한 후 1회 갱신한 후 2005. 11. 30.에 예스코는 원고들을 계약기간만료를 이유로 해고
4) 원고들은 주식회사 예스코를 상대로 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청, 이후 중앙노동위원회, 서울행정법원, 서울고등법원을 거침
- 이 사건 하급심(서울행정법원, 서울고등법원)은 위와 같은 불법파견 사실을 인정하였으나, 불법파견에는 구 파견법 제6조 3항(2년이 경과하면 직접고용 의제)이 적용되지 않는다고 하여 원고들의 주장을 배척
5) 대법원은 2008. 6. 19. 이 사건에 대한 공개변론을 실시하였고 오늘 판결을 선고함
□ 사건의 주요 쟁점과 대법원 판단
1) 원고들의 주장
- 불법파견에도 구 파견법 제6조 3항 고용의제규정이 적용되므로 2년이 경과한 2002. 4. 3.부터는 주식회사 예스코의 근로자로 고용이 의제되었음
- 그리고 고용의제가 된 경우에는 근로계약 기간을 정한 바도 없으므로 원고들과 주식회사 예스코와는 ‘기간을 정한 근로계약’을 체결한 지위에 있음
- 주식회사 예스코가 2003. 12. 1. 원고들에게 이러한 사실을 알리지 않고 계약직 근로계약을 체결한 것으로 기망 내지 중요한 사실의 착오에 기인한 것으로 무효임, 따라서 원고들은 여전히 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 상태(정규직)에 있으므로 예스코가 기간만료로 해고한 것은 부당한 해고임
- 위 주장을 받아들이지 않는다고 해도, 불법파견으로 3년 7개월, 계약직으로 2년, 도합 5년 7개월동안 동일한 장소에서 동일한 업무 수행하였고, 예스코가 해고제한 조항 잠탈 목적으로 위와 같은 고용형태를 취한 것으로 계약직 근로계약은 형식에 불과하고 원고들은 기간을 정하지 않은 근로자의 지위에 있다고 보아야 함, 따라서 기간만료로 해고한 것은 부당해고임
1) 쟁점 1. : 불법파견에도 구 파견법 제6조 3항(2년 경과후 직접고용 의제)이 적용되는지
2) 쟁점 2. : 직접고용이 의제된 경우에 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약상의 지위에 있는 것인지 여부(고용 의제되는 경우에는 근로자와 사용자 사이에 근로계약기간에 대하여 아무런 의사합치가 없게 되므로)
3) 대법원의 판단 :
[요지] 직접고용간주 규정은 파견근로자보호법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 “근로자파견”이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다.
[이유] ① 직접고용간주 규정은 사용사업주가 파견기간에 관한 제한 규정을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법(私法)관계에서도 직접고용관계 성립을 의제함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법취지가 있다.
② 그러한 입법취지를 가진 직접고용간주 규정은 근로자파견이 파견근로자보호법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우라거나 또는 파견근로자보호법 제7조에 정한 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 이른바 적법한 근로자파견에 한정한다는 것을 고용간주의 요건으로 들고 있지 않을 뿐만 아니라, 고용성립의제는 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반한 데 따른 것임을 분명히 하고 있다.
③ 직접고용간주 규정이 적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 축소하여 해석하는 아무런 근거가 없을 뿐만 아니라, 나아가 파견근로자보호법이 규정한 제한을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 사용사업주는 오히려 직접고용성립 의제의 부담을 지지 않는 결과가 되어 법적 형평에 어긋나고, 사용사업주로서는 당연히 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 파견사업주로부터 근로자파견을 받는 쪽을 더 선호하게 될 것이므로, 파견근로자보호법에 위반하는 행위를 조장하고 근로자파견사업 허가제도의 근간을 무너뜨릴 염려가 있으므로 타당하지 않다.
□ 대법원 판결의 의의와 남은 과제
1) 의의
- 불법파견을 한 원청회사가 사용자로서 고용상의 책임을 져야 한다는 점을 명확히 한 것에 의의
- 엇갈리던 하급심 판결들로 인한 혼란을 정리한 것임
- 구 파견법 시행이 1998. 7. 1.부터이고 이미 해당 조항(구 파견법 제6조 3항)은 개정되어 없어진 상태(현행 파견법은 파견법 제6조의 2에서 불법파견 2년 경과시 직접고용의무 조항으로 규정)로 대법원이 10여년이 지난 지금에야 너무 늦게 입장을 밝힌 점은 아쉬움이 있음
- 다만, 합법파견의 경우에도 2년 경과하면 직접고용이 의제되는데, 불법파견의 경우에는 당연히 적용되어야 한다는 점에서 상식을 확인한 판결임
- 간접고용 형태를 이용하여 고용관계상의 법적 책임을 회피하는 것에 일정한 경종을 울리는 판결로서 의미가 있고 이에 대한 대법원의 의지를 읽을 수 있음(최근 현대미포조선 판결 참조 : 위장도급, 직접근로관계 인정)
2) 남은 과제
① 더 중요한 문제는 도급계약으로 고용관계를 회피하는 것을 엄격하게 막는 것임. 즉 지난 번 현대미포조선 판결처럼 원청업체와 직접 근로관계를 인정하는 것을 확대하거나, 최소한 파견근로관계로 인정하여 법적 책임을 지우는 것이 필요한데, 결국 파견과 도급의 구별기준에 대하여 대법원이 어떻게 판단하는가가 매우 중요함. 사용자가 외형을 조금 바꾸었다고 쉽게 ‘도급계약’으로 인정하게 되면 이 사건 판결 같은 것은 아무런 의미가 없음. 즉 간접고용에서 ‘도급계약’ 인정은 아주 엄격한 요건 아래에서만 인정해야 함
② 2007. 7. 1.자로 파견법이 개정됨, 고용의제 조항은 삭제되었고 지금은 불법파견으로 2년이 경과한 경우에는 직접고용의무로 규정, 사용자가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우에 그 법적 효과는 어떻게 되느냐. 즉 근로자는 불법파견을 한 원청회사를 상대로 어떤 청구를 할 수 있는가가 문제임. 즉 개정법의 ‘직접고용의무 조항’의 효력에 대한 해석 문제가 남아 있음
즉 “근로자파견법 제6조의2는 그 문언에 따라 사용사업주는 파견근로자에 대하여 고용의무를 부담하고, 파견근로자는 이를 사법상 권리(고용의무 이행 청구 가능)로서 행사할 수 있는 것으로 해석함이 타당할 것임”
③ 도급계약이든, 아니면 파견근로관계이든 간접고용에 있어서 원청회사는 최소한 노동 3권에 있어서는 사용자로서 책임을 질 필요가 있음, 사내하청 노동자들의 경우에 원청회사와 하청회사가 도급계약관계라고 하더라도 하청 노동자들의 노동조건과 사업장 내 노조활동을 좌우하는 것은 원청회사임은 분명함. 원청회사의 단체교섭 의무, 하청 근로자의 사업장 내 노조활동 보장, 부당노동행위 금지 필요, 이 부분에 대하여는 원청회사의 사용자로서 책임 인정 해석 필요함<끝>.
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| Date : 2008-09-18 15:32:32 |
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