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□ 기준노동시간 주 40시간(주5일)을 적용하는 상시고용 300인이상 사업장이고, 단체협약에 연간 3일의 유급정기휴가(약정유급휴가)를 근로자의 자유의사에 따라 사용토록 보장된 사업장에서, 근로자가 연차휴가 2일과 위 약정유급휴가 3일을 연달아 사용함으로서 1주간 소정근로일(5일)을 모두 출근치 아니한 경우, 당해 주의 주휴일 부여시 유급,무급 부여여부에 대한 질의입니다.
□ 노동부의 기존 판단기준(연차 휴가 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준 68207-709. 97.5.30)에 따르면 위 경우,
- 단협에 의해 발생되는 약정유급휴가(3일)는 소정근로일수 계산시 제외되는 "단체협약에 의한 약정휴일 또는 이에 준하여 해석될 수 있는 날"로 해석 할 수 있고 이러한 경우 5일의 소정근로일수중 3일은 제외하여 2일을 소정근로일수로 보고
- 위 2일의 소정근로일에 연차를 사용한 경우, 연차휴가는 동 판단기준에 따라 소정근로일수에 포함하되 법령상 출근한 날로 보아야 하므로 결국 주휴일은 유급으로 부여하여야 하지만
- 동 판단기준의 후단에 해당 주의 전부를 출근치 아니한 경우 부여치 아니해도 된다고 단서를 두고 있으므로, 결국 2일의 소정근로일 모두를 연차로 사용한 경우 다음의 문제를 낳게 됩니다.
□ 5일의 주당 소정근로일 중 3일의 소정근로산정시 제외되는 휴가로 사용하고, 나머지 2일을 연차휴가 사용하여 주5일 모두를 출근치 않은 경우, 노동부 판단기준 후단의 "전부를 사용하면 부여치 않아도 된다"는 기준에 따라
연차사용 2일을 출근이 아닌 결근으로 처리해 주휴일을 무급으로 부여하고, 당해년도를 기준으로 한 연차휴가 산정시 출근율계산에서도 결근으로 처리하게 되어, 결국 최저의 근로기준을 설정하여 근로자의 인간다운 노동을 보장하고자한 근기법상의 법적 휴가제도인 유급주휴일제도와 연차휴가 제도의 취지를 노동부가 판단기준(예규)를 통해 형해화할 소지를 담고 있어 올바른 해석이라고 볼수 없을 뿐만 아니라
- 만일 주 5일의 소정근로일중 약정유급휴가 2일, 연차휴가 2일, 출근 1일 한 근로자에 대해서는 주의 전부를 휴가사용에 해당되지 아니한다고 판단해 유급주휴일을 부여하는 반면, 약정유급휴가 3일, 연차휴가 2일 등 5일을 사용한 노동자에게 주휴일을 무급으로 부여하면 결국 유급휴가제도의 본질적인 취지마저 침해될 소지가 있으므로
- 위 경우와 같이 5일의 주당 소정근로일 중 3일의 소정근로산정시 제외되는 휴가로 사용하고, 나머지 2일을 연차휴가 사용하여 주5일 모두를 출근치 않은 경우에, 연차휴가 2일에 대해서는 출근한 것으로 간주하고 이에 따라 시행령 30조를 적용해 주당 소정근로일을 개근한 경우로 해석해 주휴일을 유급으로 부여하는 것이 노동자의 인간다운 노동을 위해 제정한 근기법의 취지에 부합한 해석이며, 헌법상 국가의 책무인 인간다운노동을 보장하기위한 헌법합치적 해석이라고 판단하는데 위 경우에 대한 귀 상담원의 의견을 구합니다.
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