사용자와 노동자간의 체결한 근로게약(계약서 형식에 상관없이)은 쌍무게약으로(노동자는 일해줄 의무, 사용자는 임금지급항 의무) 사용자가 이를 일방적으로 해지하는 것을 해고하고 합니다.
따라서 해고는 노동자의 생계가 박탈당하는 중요한 사안으로, 사용자가 우월적인 지위를 이용하여 이를 남용하지 못하도록 현행 근로기준법 30조(징게해고), 31조(정리해고)에 엄격히 규제하고 잇습니다.
사용자가 노동자를 해고하려면 우선 정당한 사유가 있어야합니다(근기법 30조에는 사용자는 정당한 사유없이 노동자를 해고,정직...해지 못한다- 위반시 5년이하 징역, 3천만원이하 벌금)으로 규정하고 있습니다. 또한 해고는 사유뿐만 아니라 절차역시도 적법하게 밟아서 결정하여야 하며 아무리 노동자가 잘못을 햇다고 하더나라(이를 근로자 귀책사유라고 합니다) 적법한 절차를 거치지 않으면 부당해고가 됩니다.
통상 해고(징계)의 적법한 절차는 근로게약서,취업규칙(사규,사칙)이나 단체협약(노조가 잇는 경우)에 절차를 명시하고 잇는 경우(예를 들어, 징게위원회 심의, 대상자에게 사전통보, 대상자의 소명기회부여, 재심기회부여,유리한 증인,증거제출보장 등등)이를 모두 준비해야 합니다.
또한 정리해고(31조)의 경우 더욱 엄격한 사유제한과 규정을 두고 있습니다.
질문하신 내용만으로 모든 정황을 파악할 수 없으나 단순리 일감이 줄엇다고, 당일부로 해고통보하는 것은 위 법률을 위반한 부당해고일 가능성이 높습니다.
보다 자세한 사항은 전화로 상담하시거나 방문하여 상세히 진술하시면 성의껏 도와드리겟습니다. |
